Український науковий журнал

ОСВІТА РЕГІОНУ

ПОЛІТОЛОГІЯ ПСИХОЛОГІЯ КОМУНІКАЦІЇ

Університет "Україна"
Всеукраїнська асоціація політичних наук (ВАПН)

Роль керівництва у формуванні психологічної складової здоров’я персоналу





Ірина Андрєєва, кандидат психологічних наук, доцент кафедри психології Горлівського інституту іноземних мов Державного вищого навчального закладу «Донбаський державний педагогічний університет»

УДК. 159.9.019.43

 

У статті розглянуто міра впливу керівництва на здоров’я персоналу. Доведено, що саме високий рівень емоційної відданості персоналу сприяє збереженню здоров’я співробітників. Представлено аналіз теоретичних розробок питання в роботах вітчизняних та зарубіжних науковців.

Ключові слова: складові здоров’я персоналу, керівництво, емоційна відданість персоналу, управління персоналом

 

В статье изучена мера влияния руководства на здоровье персонала. Доказано, что именно высокий уровень эмоциональной преданности персонала способствует сохранению здоровья сотрудников. Представлен анализ теоретических разработок вопрос в работах отечественных и зарубежных ученых.

Ключевые словасоставляющие здоровья персонала, руководство, эмоциональная преданность персонала, управление персоналом

 

In this article considers the impact of leadership on the health of the personnel. It is proved that it is the high level of emotional commitment of the staff contributes to the preservation of the health of employees. Contains analysis of theoretical developments question in the works of domestic and foreign scientists.

Key words: components of the personnel health, management, emotional commitment of staff, management of the personnel

 

Для сучасних організацій будь-якої форми власності завжди актуальним залишається стан здоров’я працівників. Більшість керівників намагаються зовсім не звертати уваги на цю проблему, вважаючи, що хвороба співробітника — його особиста проблема. Більше того, деякі намагаються звільнити часто хворіючих працівників. Але слід зауважити, що в статуті Всесвітньої організації охорони здоров’я визначено, що здоров’я — це стан повного фізичного, соціального та духовного благополуччя людини. Звісно, що складовими здоров’я людини є як біологічні, так і соціальні чинники. Але ми б хотіли звернути увагу на те, що більшість біологічних чинників можуть проявити себе, а можуть ні, залежно від загального, перш за все емоційного, стану особистості. Отже, ми можемо передбачити, що умови роботи, ставлення керівництва до працівників, задоволеність роботою та інші чинники можуть стати визначальними у працездатності кожного співробітника.

Кожного дня сучасна людина потрапляє також під вплив чинників макросередовища або чинників мезорівня (організаційні), що не може тим чи іншим чином вплинути на стан її здоров’я. Саме тому метою нашого дослідження стало визначити міру впливу керівництва на психологічну складову здоров’я, а також проаналізувати чинники, які б сприяли підвищенню якості психічного здоров’я.

Сучасні тенденції соціально-економічного розвитку країни вимагають від керівництва та персоналу організацій швидкого пристосування та адаптації до змінних умов. У свою чергу це потребує виваженої кадрової політики на підприємстві з метою проектування організаційної системи, яка була б пов’язана з вирішенням основних проблем ефективного, здоров’язберігаючого управління персоналом.

Особливо важливим стає питання організації ефективної роботи підприємства у часи реорганізацій в економіці та суспільстві. Рівень макросередовища значною мірою визначає форми та засоби існування підприємств та робітників. За даними Д. Аширова та О. Громової, сучасні перетворення у виробничій ситуації, такі як орієнтація на споживача, глобалізація, нове покоління інформаційних технологій, боротьба за тотальну якість, вимагають зацікавленості робітників у кінцевому результаті їхньої діяльності, формування нових моделей організаційної поведінки персоналу, які відповідають вимогам сучасності.

Управління персоналом, його механізми та засоби підвищення ефективності виробництва давно цікавлять учених, менеджерів, керівників підприємств. Одним із таких механізмів вважається управління відданістю персоналу як одним із основних механізмів ефективної діяльності працівників.

Динамічні зміни сучасного суспільства охоплюють практично всі сфери життя людини. Процеси, пов’язані зі світовою фінансовою кризою та загальним спадом в економіці нашої країни, негативно вплинули на ефективність роботи кожного окремого підприємства. У зв’язку з цим, сучасні тенденції кадрового менеджменту передбачають пошуки нових форм підвищення ефективності діяльності організації. Матеріально-технічне забезпечення підприємства — це тільки один із чинників його успішності. Іншим чинником вважається персонал організації [5; 6; 12]. Адже саме він є найважливішим активом будь-якого підприємства. Керівництво сучасних підприємств зацікавлене в прийомі на роботу фахівців, у яких розвинене відчуття відданості або лояльності [7; 8; 14].

Досягнення бажаного балансу можливе завдяки відданому ставленню кожного окремого співробітника до керівництва, справи та колег. Цей процес потребує якісних перетворень у взаємовідносинах між персоналом та управлінською командою. Саме відданість персоналу організації (organizational commitment) є чинником стабільної роботи та ефективного розвитку підприємства, а збереження психічного здоров’я персоналу через підвищення стресостійкості.

Високий рівень відданості організації серед працівників будь-якого підприємства значно зменшує плинність кадрів та підвищує зростання його економічного рівня. Але з боку керівництва потрібен глибокий аналіз організаційної поведінки співробітників щодо загальної активність персоналу, рівня віри працівника у мету фірми, особистий внесок кожного в її процвітання та намір працювати з повною віддачею — всі ці характеристики вважаються складовими поняття «відданість організації» [3; 4; 15].

Наявність у персоналу відданості організації сприяє: швидкому адаптуванню співробітників до нових соціально-економічних умов, зменшенню впливу зовнішніх чинників на діяльність установи. Процес формування та утримання відданості організації на емоційному рівні дозволяє мобілізувати потенціал кожного співробітника, його знання та досвід роботи та спрямувати їх на стабілізацію роботи не тільки окремого підприємства, а й усієї системи в цілому.

Вітчизняними науковцями (Л. Савчук, Н. Бутенко) акцентується увага на тому, що на сьогодні саме кадровий склад організації, його працездатність визначатиме його життєздатність. Конкурентоспроможність вітчизняних підприємств, у тому числі і на зовнішньому ринку, визначатиметься також і ефективною системою організаційної поведінки [11].

Доволі широко розгляду це питання набуло в роботах американських та європейських науковців починаючи з ХХ ст. Результати аналізу літературних джерел свідчать про жвавий інтерес зарубіжних учених до проблеми управління організаційною поведінкою персоналу. Ще в роботах Ф. Тейлора [6] ми знаходимо підтвердження тому, що найважливішим для будь-якого підприємства є система менеджменту. Автор стверджує, що лише системний менеджмент, спрямований на формування організаційної поведінки персоналу, увага до особистості кожного співробітника дозволить уникнути фінансового краху організації.

За даними сучасних науковців А. Батаршевої, А. Лук’янова, Ф. Лютенса та інших, корекція поведінки персоналу повинна здійснюватись ситуаційно та через мотивацію працівників [6; 11]. Але сучасні соціально-політичні зміни у суспільстві вимагають нових форм та засобів мотивування працівників. У в’язку з цим можна визначити такі актуальні питання у розв’язанні проблеми організаційній поведінки персоналу:

– ступінь розуміння керівництвом організації своєї ролі у мотивуванні працівників;

– постійна зміна системи мотивів у поведінці працівників;

– сформованість нової системи цінностей у суспільстві;

– пошук нових форм нематеріальної мотивації;

– використання індивідуального підходу до працівників;

– здійснення управлінських функцій через мотивування працівників .

Одним із важливих психологічних чинників забезпечення ефективної діяльності сучасних організацій виступає відданість персоналу організації.

Відданість організації розглядається, як складний феномен, який включає кілька компонентів, одним із яких є лояльність до організації.

Так, серед західних учених представником цього підходу є, зокрема.

Р. Меудей [7; 15], який характеризує «відданість організації» як певний рівень ідентифікації індивіда з організацією та міру його включеності в її діяльність. Автор визначає три компоненти, які є складовими цього феномену:

а) ідентифікація з організацією — це впевненість у правоті керівництва та визнання організаційних цілей, цінностей, яка залежить від рівня інформованості працівників про стан справ на підприємстві та відчуття гордості, що вони працюють саме тут;

б) включеність в організацію — це бажання працівників докладати значних зусиль заради процвітання цієї організації, що передбачає відповідальність за результати своєї праці, готовність докладати зусиль на благо підприємства поза межами посадових вимог;

в) лояльність — це емоційна прихильність (прив’язаність) працівника до організації, яка характеризується вираженим прагненням залишатись членом цієї організації, наявністю почуття задоволеності змістом роботи, що виконується в організації.

Підтримку попередньої точки зору ми знаходимо в роботі А. Фернхама, Дж. Тейлора [6; 7]. Автори також розглядають відданість організації як абсолютну ідентифікацію себе з якоюсь конкретною організацією та участь у її роботі. Автори зазначають, що це стабільна емоційна реакція людини, яка базується на бажанні робити особистий внесок у розвиток та ефективну діяльність підприємства. Своїми дослідженнями автори визначають три аспекти, які визначають рівень відданості організації: прийняття організаційних цілей та цінностей; бажання працювати в організації та докладати певних зусиль для її процвітання; прагнення залишатись її членом.

Базуючись на висловлених положення, відданість організації можна визначити, на наш погляд, як стійке емоційне ставлення персоналу до організації, яка характеризується прийняттям організаційних цілей та цінностей, бажанням докладати значних зусиль заради забезпечення ефективності діяльності та розвитку цієї організації, вираженим прагненням якомога довше залишатися членом цієї організації.

Слід наголосити, що концепція «відданості організації», яка запропонована Н. Аллен та Дж. Мейером [15; 16] у 80-х роках ХХ ст., вважається базовою з цього питання. Своєю працею названі автори узагальнили результати досліджень, описаних у роботах таких учених, як Ф. Боулен, Р. Моудей, Л. Портер [13], та наголосили на тому, що «відданість організації» являє собою складний, багатовимірний феномен.

Окрім того, вони запропонували трикомпонентну модель «відданості організації», до складу якої входять такі компоненти: афективний, тривалий та нормативний.

При цьому особливо було підкреслено, що домінуючим компонентом відданості організації може бути лише один із них [12; 13; 15; 16].

Наведені вище теоретичні положення запропоновані Н. Аллен та Дж. Мейером було уточнено та вдосконалено американськими науковцями Р. Дунхем, Дж. Груб, М. Кастаньєда [16]. Автори доповнили характеристики кожного з трьох компонентів відданості організації та додали до шкали прагматичної відданості організації два показники: «особиста жертва» та «відсутність альтернатив». Автори довели, що недостатньо визначити рівень прояву лише емоційної відданості організації, потрібно досліджувати відданість організації у всій її багатовимірності.

У роботах Л. Петерсона, І. Моржової, М. Твердохлебової, А. Фернхама, Дж. Тейлора [1; 2; 8; 11] ми простежуємо єдину точку зору щодо характеристики афективного компонента організаційної відданості. Основними показниками високого рівня відданості організації автори визначають: ви сокий рівень емоційної прихильності у працівників, бажання залишатися працювати саме в цій організації, віра в організацію та її місію. Відповідно співробітники, які демонструють низький рівень відданості організації, можуть із легкістю звільнитись. У цьому разі науковці порівнюють емоційну прихильність до організації з приналежністю до сім’ї. Зазначається, що високий рівень афективного компонента відданості організації можна очікувати у тих співробітників, які: а) відчувають підтримку та турботу про них з боку організації, а насамперед керівництва; б) бачать важливість власного внеску в організацію, цінність власних ідей; в) працюють в оточенні, яке дозволяє їм підсилити відчуття власної компетентності; г) відчувають власний вплив на рішення питань організації праці та трудового процесу («участь в управлінні») [2; 5; 9; 14].

Особливої уваги, на наш погляд, потребує розкриття поняття «участь робітника в управлінні організацією» в контексті характеристики емоційної відданості організації. Вперше ця проблема досліджена Л. Кохом, Ф. Ротслісбергером, Дж. Френчем [2; 15; 16]. Найчастіше цей термін використовується зарубіжними вченими як чинник, що сприяє посиленню відчуття задоволення працею, збільшує усвідомлений внесок кожного співробітника в реалізацію організаційних цілей, підвищує рівень самооцінки, задоволеність працею, поліпшення взаємодій в колективі, зменшення вірогідності конфліктів у колективі та стресів. Участь в управлінні підвищує у співробітників здатність швидко адаптуватись до будь-яких змін, дозволяє досягти високих результатів праці. При

цьому відбувається зміна мотивації та спрямованості співробітників. Відповідно, зменшуються показники плинності кадрів, і, як наслідок цього процесу, помітно підвищується ефективність діяльності підприємства.

Таким чином, наявність у співробітників емоційної відданості організації через вірність справі, ідентифікацію з організацією, включення в її діяльність, чітке розуміння завдань, що стоять перед організацією та максимального бажання діяти ефективно задля її процвітання, забезпечує відповідний рівень мотивації співробітників. Це, у свою чергу, залежить від рівня задоволення провідних потреб особистості (потреб у самореалізації, визнанні), які мотивують працівника залишатись працювати в цій організації якомога довше.

Слід зазначити, що багатьма вченими саме емоційна відданість персоналу організації вважається найбажанішою. Але слід зауважити, що Дж. Груб, Р. Дунхем та М. Кастаньєда [16] вважають, що лише одне вивчення рівня емоційної відданості організації є недостатнім без дослідження багатомірності поняття «відданість організації».

На основі проведеного дослідження можна зробити такі висновки.

Відданість персоналу організації характеризується вірним, доброзичливим та поважним ставленням співробітника до працедавця, колективу, справи. Високий рівень відданості організації значно впливає на ефективність діяльності та розвитку підприємства, збереженню психологічної складової персоналу. Відданість організації може бути у формі емоційної, прагматичної та відданості з почуття обов’язку.

Формування у працівників відданості організації — це складний та тривалий процес, який вимагає послідовної та щоденної роботи. Він не може не спричинити відповідних перетворень у системі управління.

Основними напрямами ефективної кадрової політики щодо збереження психологічної складової здоров’я персоналу ми вважаємо: 1) увагу до персоналу та врахування його досвіду; 2) мотивація персоналу; 3) впровадження заходів, спрямованих на задоволення провідних потреб працівників; 4) створення сприятливих умов праці: формування корпоративної культури, ергономічні умови праці та робочого місця, соціальний захист та гарантії; 5) формування позитивного ставлення працівників до підприємства, керівництва та справи; 6) підвищення рівня інформованості працівників щодо організаційних цілей; 7) делегування повноважень тощо.



Номер сторінки у виданні: 186

Повернутися до списку новин