Український науковий журнал

ОСВІТА РЕГІОНУ

ПОЛІТОЛОГІЯ ПСИХОЛОГІЯ КОМУНІКАЦІЇ

Університет "Україна"
Всеукраїнська асоціація політичних наук (ВАПН)

Основні наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури





Людмила Тарасюк, викладач кафедри документознавства та інформаційної діяльності Луцького інституту розвитку людини Університету «Україна»

УДК 722:37.01

 

У статті проаналізовано основні наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури, здійснено контент - аналіз значення, поняття та змісту корпоративної культури; встановлено системоутворювальні її факторів за результатами досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів.

Ключові слова: культура, корпоративна культура, організаційна культура, фірмова культура, цінности.

 

В статье проанализированы основные научные подходы к определению терминологии в области корпоративной культуры, проведен контент – анализ значения, понятия и содержания корпоративной культуры; установлено системообразующие ее факторов по результатам исследований отечественных и зарубежных авторов.

Ключевые слова: культура, корпоративная культура, организационная культура, фирменная культура, ценности.

 

The article analyzes the main scientific approaches to the definition of terminology in the field of corporate culture; by content analysis of the value concept and content of corporate culture, established its system – creating factor for the research of domestic and foreign authors.

Key words: culture, corporate culture, organizational culture, corporate culture and values.

 

Постановка проблеми. В Україні навіть в останні десятиліття корпоративна культура не завжди розглядалась як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальність проблеми зростає, зокрема внаслідок глобальних змін, коли збут продукції та надання послуг стали складнішими за виробництво, а з появою нової практики управління остання почала випереджати теорію. В процесі соціально – економічних реформ в Україні корпоративна культура стала поступово впроваджуватися в наш соціально – економічний простір. При цьому слід чітко усвідомлювати, що корпоративна культура є в кожній установі, незалежно від того, розуміє це колектив, чи ні. Але коли немає такого розуміння, немає й чіткої діагностики — процеси в результаті розвиваються

стихійно.

Стан дослідження проблеми. У більшості досліджень корпоративну культуру як явище відносять до організацій, діяльність яких спрямована першочергово на отримання прибутку, тобто увага вчених здебільшого приділялася дослідженню корпоративної культури виробничих і фінансових компаній. Це питання розглядали Едгар Шейн [8, с. 336], Г. Л. Хаєт [1, с. 402], Т. Р. Базаров, Б. Л. Ереміна, В. Співак [6, с. 14–20]. Варто наголосити на тому, що подібна робота поки ще не має широкої практики у вітчизняних організаціях. У зв’язку з тим, що корпоративна культура перебуває на «перетині» таких наук, як психологія, культурологія, педагогіка, менеджмент, соціологія, філософія та

інші, вона потребує комплексних досліджень за участю фахівців різного профілю.

Метою дослідження було систематизувати наукові підходи до визначення термінології в галузі корпоративної культури, здійснити контент – аналіз значення, поняття та змісту корпоративної культури; встановити системоутворювальні її факторів за результатами досліджень вітчизняних і зарубіжних авторів.

Основні результати дослідження. Проблематика корпоративної культури є багатогранна, відносно нова для нашого суспільства й недостатньо досліджена наукою. Феномен корпоративної культури потребує усвідомлення і прийняття певної позиції з цілої низки проблем. Однією з найважливіших є визначення змісту цього поняття. Культура (від лат. culture — виховання, освіта) є «специфічним способом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності ставлень людей до природи, між собою і до самих себе» [1, с. 9–10]. Саме поняття «культура» має множинну інтерпретацію. Найпоширенішими є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття «культура» відповідно до структурно – функціональних традицій як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним цінностям.

Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, яка виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організацій. Друге тлумачення культури ґрунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі становлять специфічну ідентичність.

Культура включає в себе конкретні об’єкти, створені групою. Осереддя культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені та відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти.

Термін «корпоративна культура» вперше був використаний у ХІХ ст. у військовій термінології німецьким фельдмаршалом Г. Мольтке, яким він означив відносини в офіцерському середовищі [2, с. 79]. Уже наприкінці XIX ст. вивченням впливу людських взаємин усередині корпорації почали займатися представники Школи людських відносин менеджменту. Дослідженню впливу організаційної поведінки на діяльність підприємства сприяв Хоуторнський експеримент на початку 30_х рр. XX ст. у Чиказькій компанії «Вестерн електрік» (Western Electric), очолюваний Елтоном Мейо. Метою роботи було

дослідження діяльності корпорації у культурному аспекті. Висновки Мейо стали своєрідним поштовхом до подальших спроб дослідження потреб і поведінки працівників з погляду культури їх організації [7, с. 92–93].

У другій половині ХХ ст. почали з’являтися перші відносно чіткі визначення культури організації та поняття «корпоративна культура», що охоплювали явища духовного і матеріального життя колективу та домінуючі в ньому моральні норми і цінності, кодекс поведінки, ритуали тощо. Концепція організаційної (корпоративної) культури почала ширше розглядатись наприкінці 70 – х — початку 80_х рр. ХХ ст. і була представлена у працях А. Петтігрю «Вивчаючи організаційну культуру» (1979), У. Оучі «Теорія Z (методи організації виробництва. Японський і американський підходи)» (1988), Р. Паскаль і А. Атос «Мистецтво японського менеджменту» (1981), Т. Діал і А. Кенеді «Корпоративна культура» (1982), Т. Пітерс і Р. Уотреман «У пошуках ефективного управління» (1982) [6, с. 14–20]. В дослідженнях корпоративної культури в Західній Європі певна увага зосереджується на духовних елементах і поняттях, які використовують для визначення явищ, ідей, засобів пізнання, символів та їх значень, цінностей, правил і норм, моделей поведінки тощо. Такі дослідження здійснювали, зокрема, М. Елвесон, Р. Кілман, Р. Рюттінгер, Д. Ньюстром, К. Девіс, Л. Джоуел, В. Співак, А. Заньковський, С. Шекшня та ін. [2, с. 80–83].

Р. Кілман, зокрема, вважає, що корпоративна культураце філософські та ідеологічні уявлення, цінності, переконання, очікування, атитюди та норми, які обєднують організацію в єдине ціле та поділяються її членами. На думку К. Голда, корпоративна культура являє собою унікальні характеристики особливостей організації, які вирізняють її серед інших в галузі. М. Мескон визначає корпоративну культуру як атмосферу і клімат в організації, що відображає звичаї, які в ній домінують. О. Віханський та О. Наумов під корпоративною культурою розуміють набір найважливіших положень, що сприймаються членами організації та втілюються у цінностях, які декларуються організацією і задають людям орієнтири в їхній поведінці та діях [6, с. 14 – 20]. Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації — це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об’єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею завдань. Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств. Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей і переконань, що поділяються всіма працівниками фірми і зумовлюють їхню поведінку, характер життєдіяльності організації [2, с. 70–83].

Підбиваючи підсумки пошуку якомога точнішого визначення поняття «корпоративна культура», можна послатися на висловлювання зарубіжних вчених, зокрема Роббіна Стівена П.: «Корпоративна культура — це соціальний клей, що допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення прийнятих стандартів

мислення і поведінки»; Шейн Едгар: «Колективне програмування думок, що відрізняє одну організацію від іншої»; Коссен С.: «Цінності, що впливають на середовище, в якому працюють люди»; Джеффі Д.: «Система спільних переконань, вірувань і цінностей, що спрямовує і підтримує організаційну поведінку»; Мартін Д.: «Уміння спілкуватися з людьми так само, як ми купуємо цукор чи каву» [2, с. 70–83].

Отже, корпоративна культура є системою найістотніших припущень, що сприймаються всіма членами організації та відображаються у конкретних цінностях, які визначають вектори поведінки особистості. Таким чином, системо – утворювальним фактором є система матеріальних

і духовних цінностей, що й пояснює відсутність єдиного тлумачення щодо визначення поняття «корпоративна культура», притому, що смислове значення його збігається незважаючи на різне трактування.

Діяльність будь – якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила — це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна — це та, яку називаємо «організаційною», або

«корпоративною», культурою.

Різні автори для характеристики поняття використовують такі терміни, як: «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва» «корпоративна культура». Названі дефініції чітко не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоч саме існування таких визначень означає розрізнення сутності тих явищ, що стоїть за кожним з них, а саме:

а) організація — це система свідомо координованої діяльності двох і більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського сorporatio) означає договірні об’єднання організацій на основі налагодження вузькогалузевих зв’язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності кожного з учасників та субординацією їх взаємодії [7, с. 127–128, 168]. При цьому стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у цих організаціях можуть відрізнятися, мати різні напрями і перетинатися тільки у вузькому аспекті — як взаємодія на ринку.

У працях У. Оучі, Р. Рютінгера використовується поняття «корпоративна культура», під яким розуміють союз всіх членів організації, «корпоративний дух», спільну філософію. Сучасні автори під корпоративною культурою розуміють суміш різних типів організаційних культур і, таким чином, «організації являють собою полікультурні утворення» [6, с. 87–88]. На нашу думку, корпоративна культура і організаційна культура — це діалектично близькі, але не тотожні явища. Корпоративною культурою ми називаємо ключову філософію та ідеологію об’єднаних у корпорацію організацій, яка поєднала в собі організаційні культури своїх підрозділів і має певний вплив на зовнішнє політичне, економічне, соціально – культурне середовище. Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює всі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, ставлення до споживачів, конкурентів тощо.

Як культура є ключовим чинником, що впливає на спосіб поведінки людей у суспільстві, так і культура організації впливає на спосіб реагування членів організації на виклики навколишнього середовища. Тому сьогодні одним із найважливіших завдань постає вивчення культури організації.

Е. Шейн наводить три підстави щодо важливості дослідження культури в організаціях. Поперше, організаційна культура не лишається непомітною: вона справляє вплив на суспільство, позначається на зайнятості та на становищі організації. По – друге, знаючи культуру, можна адекватно оцінити роботу організації, зрозуміти поведінку її співробітників та їхнє ставлення до організації. Нарешті, розуміння природи та змісту концепту культури допомагає аналізу самого поняття культури. Поняття корпоративної

культури дає змогу проникати у глибші пласти спільних для всіх членів організації базових уявлень і переконань, які працюють на підсвідомому рівні, сприймаються як щось само собою зрозуміле для власне організації та її оточення [8, с. 224 ].

Будь – який колектив є надзвичайно складним організмом, і саме корпоративна культура, що складається і формується насамперед на свідомому рівні особистості людини, впливає на його поведінку, виступає своєрідним «одухотвореним джерелом» цього організму та фактором зниження соціального напруження в організації [3, с. 41] Оскільки культура впливає на стратегію організації, керівництво має аналізувати свою культуру та вчитися управляти організацією з урахуванням цього знання, а в разі необхідності — змінювати свої культурні настанови. Тут необхідне розуміння багатовимірності та багатоаспектності природи організації, тобто сприйняття організації і як механізму, і як організму в термінах культури.

Відтак корпоративна культура як потужний стратегічний інструмент дає можливість орієнтувати усі підрозділи та окремих осіб на досягнення спільної мети, мобілізувати ініціативу співробітників, підвищувати їх мотивацію і спрямованість, забезпечити продуктивну взаємодію.

Отже, попри різні підходи, всіх дослідників обєднує розуміння важливості впливу корпоративної культури на організаційні процеси.

Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у практичному впровадженні корпоративної культури. Роботи соціологів [5, с. 88–89] свідчать:

– 55% сучасних українських керівників вважають, що ефективна діяльність сучасних підприємств повинна базуватись на засадах корпоративної культури;

– 40% наших підприємців намагаються визначити основні стратегії побудови корпоративної культури за допомогою західних технологій;

– 35% визнають потребу у формуванні корпоративної культури, водночас у плані фінансування та визначення ресурсного підґрунтя ця проблема визначається як вторинна;

– 25% підприємців не вбачають потреби у формуванні корпоративної культури.

Сьогодні виділено такі найпоширеніші помилкові погляди та дискусійні положення в галузі корпоративної культури:

– поширення тем, пов’язаних із корпоративною культурою, виключно на підприємницьку сферу, діяльність підприємств (інколи тільки великих) матеріального виробництва, зокрема машинобудування;

– зведення корпоративної культури до загальних ціннісних орієнтирів, філософії бізнесу, етичних принципів і переконань, якими керуються лише менеджери всіх ланок управління, або навіть до стилю керівництва та лідерства;

– роз’яснення, аргументація підстав для приєднання людини до тієї чи іншої культурної групи не її поточним соціальним статусом, професійним заняттям, віковими особливостями або матеріальним статком, а природною прихильністю до однієї з форм діяльності — виконавчої, інтелектуально – творчої, організаційно – підприємницької чи навіть руйнівної;

– обмеження кордонів корпоративної культури виключно символьно_знаковими елементами (легендами, ритуалами, атрибутами) або, навпаки, надмірне розширення меж поняття за рахунок залучення до них суто планових рішень, якими є корпоративна місія, мета організації та стратегія [4, с. 97–98].

Справді, більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру стосовно корпорацій — великих організацій з великою чисельністю працівників і з найбільшими можливостями для формування її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь – якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь – яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени і які передаються наступному поколінню.

Можливість існування культури на різних рівнях (у самій організації, галузева, регіональна тощо), а також те, що вона по – різному сприймається різними групами, які входять до складу організації (наприклад, у транснаціональних компаніях або в одній, але багатонаціональній країні), зумовлює питання про узгодженість культури. Крім того,

у межах підрозділів організації, професійних груп, територіальних одиниць можуть формуватися субкультури. Вони стають важливим джерелом різноманітності культури всередині організації. Водночас вони можуть сформувати такі сильні субкультурні цінності, які стануть основою загальних цінностей організації.

Якщо організація розглядається як певна спільнота, то культура формується із взаємодії членів цієї організації і визначається всіма її рівнями та секторами. У такому разі володарями культури є всі члени організації, а лідери є її хранителями, а не її архітекторами. В іншому разі джерела культури можуть перебувати навіть поза організацією і культура може нав’язуватися силою. При цьому передбачається, що культура організації визначається тими загальними цінностями, яких дотримується більшість членів організації.

Усе наведене пояснює важливість означеної проблеми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей учасників управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності організації. Що сильніша корпоративна культура, то сильніша компанія, а потужна кор порація є важливою складовою стабільності економічного та громадського життя держави.

Висновки. Корпоративна культура є складовою загальної культури особистості, побудованої на сукупності цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення та розуміння навколишнього світу, які сприймаються колективами людей, спрямовують та підтримують їх організаційну поведінку.

Культурою потрібно опікуватися не менш серйозно, ніж будь – якими іншими аспектами діяльності навчальної установи. Необхідно вміти грамотно здійснювати діагностику культури, визначати напрямки її руху, аналізувати чинники, що мають на неї найбільший вплив, здійснювати коригування тих чи інших елементів і параметрів культури.



Номер сторінки у виданні: 255

Повернутися до списку новин